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      阿里巴巴OD組織發展特訓營-戰略落地和人才發展雙引擎

      • 開課時間: 2022年11月24日 周四 2022年11月25日 周五 查看最新上課時間
      • 開課城市: 成都
      • 培訓時長:2天
      •  
      • 課程類別: 人力資源
      • 主講老師:張老師(查看該老師更多課程)
      • 課程編號: 62085
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      培訓對象:

      企業各層級的業務管理者

      培訓內容:


      【課程立項背景】
      1、組織是人的組織,組織發展OD是組織的骨骼,人才發展TD是組織的肌肉,兩者相生相息、缺一不可
      2、OD不應只是HR界的熱門詞,更應是企業管理者修煉的出發點和切入點
      3、OD不應只是冰冷的定崗定編和架構設計,更應是有溫度的洞察和能量場的激發
      4、OD不應只是一套方法論,更應是、也必須是幫組織拿到業務結果的管理工具
      5、組織發展的最終核心還是要回歸人--選好人,用好人,培養人,激勵人,借事修人、視人為人,當一個組織在人的身上注入心力,便可探尋未來、厘清過去。
      【課程核心收益】
      1、通過理論+實踐+案例的多元教學形式,掌握組織規劃、組織診斷、組織設計和落地執行的底層落地和實操方式,從理念導入實踐,教會學員如何推動組織戰略和架構設計
      2、掌握組織畫像和人才盤點的工具方法,結合勝任力模型、潛能評估、行動學習、教練輔導等工具,幫助學員學會設計完整的組織賦能體系,以支撐業績目標達成
      3、理解并掌握企業管理的核心邏輯—以組織戰略執行和人才發展為抓手,在人才效能提升的過程中推動企業戰略達成。
      【課程學習特色】
      1、理論打開認知天窗
      2、案例拆解看清真相
      3、工具實操現場演練
      4、課程結束即可推動落地應用

      課程大綱


      Day1
      第一部分組織探溫:借助診斷工具洞察組織的本質
      1.理念導入:智能商業時代下的人力資源新常態
      2.厘清關系:組織架構設計的四種形態、
      3.組織的本質:組織發展賦能企業價值的五層理論
      4.重點理清:組織發展的五個核心階段
      5.OD到底都干啥?如何做業務聽的懂的組織發展?
      6.HR在公司中話語權不高,OD能否推的動?
      7.成長的秘訣:組織成功的一個核心公式
      8.組織發展OD、人才發展TD、學習發展LD的區別與聯系
      9.工具習得1:組織診斷工具之阿里的六個盒子
      10.工具習得2:組織解碼工具之華為的BLM模型
      11.工具習得3:戰略解碼工具之組織能力的楊三角
      12.三步輕松找到推動業務發展的“增強回路”
      13.組織探溫體驗:曬KPI、共創、復盤、心靈過山車、人生盾牌等
      第二部分組織規劃:像老板一樣理解組織的經營之道
      1.上層建筑:戰略的上三路設計
      2.組織的起點:所有的組織都起源于三大價值的獲取
      3.使命愿景:“虛妄之物”對創業期、中小企業到底有什么用?
      4.價值觀:到底如何考核落地?(阿里新六脈神劍案例)
      5.商業地圖:九大因素帶你讀懂商業設計的底層邏輯
      6.設計了戰略卻無法促進落地該怎么辦?
      7.商業收益和獲。簽楣蓶|創造最大利潤價值的兩種方式
      8.為客戶價值而戰:識別三類核心客戶需求
      9.流程為王:實現四大核心流程的效率最大化
      10.績效考核設計:如何將公司目標精準分解到個人績效KPI
      11.四輪驅動模型:輕松打造價值增量和人員成長的績效管理體系(案例:阿里的績效管理體系)
      第三部分組織設計:敏捷性職級確認及架構選擇方式
      1.從崗位到角色到活動:崗位設計的基本路徑是什么
      2.影響因子分析:崗位設計的三大驅動因素和六個核心原則
      3.四步成詩:崗位設計的四個主要步驟和四個方法
      4.定崗方式:多種崗位確認的方式和使用范圍
      5.定編原則:公司編制和部門編制不同的設計因素和原則
      6.架構設計:組織架構設計的四種形態
      7.組織架構的本質到底在解決哪兩個問題?
      8.工具選擇:常見組織架構和流程設計的五種方式
      9.扁平化的組織架構設計背后的原理是什么?
      10.職能分析模型:流程優化下完成最優架構的選擇
      11.敏捷組織打造:阿里巴巴小前臺大中臺架構模式你可以如何借鑒?
      Day2
      第四部分組織畫像:勝任力模型構建及評鑒中心體系落地
      1.追本溯源:組織中核心人才畫像的四個階段
      2.FSIO項目:勝任力模型的底層邏輯基礎和常見分類
      3.完整勝任力模型構成的五個部分
      4.勝任力模型如何支撐企業的戰略落地及在人才管理中的價值
      5.“四性兩化“:怎樣的模型是一個好的模型
      6.勝任力模型構建的具體方法和構建流程
      7.敏捷性建模實操之戰略分析法(附贈企業戰略與勝任力模型矩陣圖)
      8.敏捷式建模實操之文化演繹法(附贈企業文化演繹路徑圖)
      9.敏捷式建模實操之績優人員及高管訪談法(附贈勝任力模型詞典、訪談提綱樣例)
      10.敏捷式建模實操之崗位角色分析、編碼和模型輸出
      11.案例1:不要讓模型變成一張紙,如何在全員進行宣貫和推廣
      12.案例2:一個案例復盤關鍵崗位的勝任力模型構建的全過程
      13.案例3:績效考核、培訓發展、干部管理中如何應用勝任力模型
      第五部分組織盤點:基于人才管理的企業人才盤點體系建設
      1.人才盤點前的黃金圈法則
      2.盤點數據分析到眼瞎?難怪你天天加班到11點,老板還是不滿意
      3.只知道九宮格?--如何選擇真正有效的人才盤點的工具
      4.案例1:360設計如何規避打分不公、都當老好人的問題?
      5.人才盤點會到底要邀請哪些人參加?
      6.成功召開人才盤點會的四個秘訣
      7.案例2:別再只當主持人了,HR在人才盤點會上如何發揮價值
      8.工具習得:九宮格的繪制方法
      9.結果應用:九宮格中的“野狗”和“小白兔”到底淘汰誰?
      10.案例3:阿里人才盤點與后續人才梯隊建設的落地應用
      第六部分組織賦能:高潛人才及梯隊培養設計從案例到工具
      1.梯隊人才成長的“腳手架法則”
      2.案例1:同樣的業務培訓,新員工和成熟員工的實踐差異為何如此之大?
      3.導師制:桃李滿天下背后的成長之殤
      4.教會徒弟餓死師傅:三個小技巧讓你的導師制運轉順暢
      5.基于通關制設計的管理者學習路徑圖設計
      6.高潛人才培養的“三位一體”的核心設計邏輯
      7.個人成長計劃:不以績效產出為導向的IDP都是耍流氓
      8.翻轉課堂:向培養要產出、向培訓要效益
      9.引導的力量:賦能工具之教練輔導技術
      10.案例1:借事修人與借假修真:阿里管理三板斧
      11.案例2:95后管理培訓生培養項目方案設計
      12.案例3:高潛管理人才培養項目方案設計
      第七部分組織激活:降低9095后新生代離職率的三大法寶
      1.心理成本:你的員工為什么會離職
      2.70后、80后員工:加薪,激勵效果究竟能持續多長時間?
      3.代際理論下的9095后群體特征
      4.9095后的三大行為特征:不懂95后,如何做激勵
      5.案例分享:沒有加班費,想讓員工自愿996,如何做到?
      6.點燃工作動力的兩個激勵因子
      7.職業匹配:一個工具幫你識別員工離職風險
      8.心靈扳機:阿里用這張圖找到打動員工的真正因素
      9.稻草性事件:阿里降低群體性離職事件發生的干預手段

      課程主講


      張老師
      芝士匯創始人
      前阿里巴巴集團組織發展專家
      歷任多家世界五百強HRBP、COE、人才發展專家,精通掌握六個盒子、心靈過山車、復盤、共創、三板斧等經典工具,熟悉企業實操場景,具有豐富的案例落地經驗
      作為管理咨詢專家參與通用汽車、中國銀行、南方航空、浦發銀行、中國電信、神華集團、歐尚超市、瀘州老窖等企業校園招聘、內部競聘、人才盤點、梯隊搭建等項目,面試候選人超過8000+,為多家國內外知名企業提供組織診斷、勝任力建模、人才選拔、人才培養體系設計、領導力發展等方面的專業管理咨詢建議
      多家著名培訓機構簽約講師,授課風格輕松幽默,獨創的心智輸入和技能習得“雙螺旋培養法”,課程體系化程度高、內容設計新穎,授課風格生動,注重培訓現場學員互動體驗,學員評分度和企業復購率“雙優講師”。

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